経営者候補の選考にAI面接、面談コスト年52万円を削減した投資会社の工夫

AI面接を一次と二次の間、いわば1.5次という位置に差し込み、そこで合否を決めない運用にしたことが、この設計の要になっています。判断そのものをAIに預けず、後段の対人面接で使う材料を集める役割に絞ったため、経営者候補という定型化しにくい見極めでもAIの守備範囲がはっきりしました。回答がテキストで残り、項目ごとにスコアが出ることで、面接官は評価の低い項目を重点的に確認し、高い項目は深追いしないという配分ができます。人が向き合う時間を、ミスマッチの確認や懸念点のすり合わせといった、人にしか担えない部分へ寄せる流れが生まれています。

ツールを入れる前に、どのような経営者を求めているのかを整理する工程を先に置いた点も見逃せません。提供元のタレントアンドアセスメントとともに時間をかけて人物像を見直したことで、AI面接は外から評価軸を持ち込む道具ではなく、自分たちが定めた軸を測る手段として位置づけられました。社内で自然に受け入れられた背景には、この順序があると考えられます。定量化されているからこそ建設的な議論ができるという実感も、軸を先に決めたからこそ得られたものでしょう。

運用開始後に覚えた違和感を放置せず、振り返りを通じて原因を探り、着眼すべき資質そのものを見直した進め方も、この取り組みの性格をよく表しています。評価の記録が残る仕組みであれば、感覚の言い合いにならずに軸を書き換えられる。事前準備で完成品を作るのではなく、運用しながら軸を育てる構えが取れることは、見極めの難しい領域ほど効いてくるはずです。