若手主体の新人研修を外部IT研修サービスで体系化、当事者意識を育てた設計

外部に預ける部分と自社が抱え続ける部分を、あらかじめ線引きした設計が効いています。基本情報技術者レベルの知識からアプリケーション開発までを扱う体系的なカリキュラムとチーム開発演習は外部に委ね、「自分のライバルは自分で育てる」という価値観の伝達と日々の伴走は自社の若手が担う。しかも外部カリキュラムをそのまま流し込むのではなく、企業文化をどう組み込むかを提供側と相談しながら形にしています。外部研修を入れると自社の色が薄まるという心配に対して、削るのではなく差し込む位置を決めるという解き方を取った点が、この事例の要と言えます。

指導の「振る舞い」まで選定の判断軸に含めたことも見逃せません。すぐに答えを教えず、設計上できないことがあれば「この設計だとこの機能は実現できませんが、それで問題ありませんか」と問い返して受講者自身に気づかせる。カリキュラムの網羅性だけを比べていれば、この観点は評価項目に上がってこなかったはずです。特定技術の専門家ではなく、要求に応じて技術を選べる人材を育てたいという方針を持っていたからこそ、教える型の一致が重要になったのだと考えられます。

進捗の把握を一つの手段に頼らなかった運用も、若手主体という体制を成り立たせています。管理システム上の学習進捗、受講者からの毎日の報告、講師との事前面談、運営担当との定例ミーティングという複数の経路を用意し、社内から見えている像と、研修に直接関わる講師から見えている像を突き合わせる。経験の浅い担当者が育成を回すときの弱点は、異変に気づくのが遅れることですが、外部の目を情報源として組み込むことで、その弱点を体制の側で補う形になっています。