公開情報でエンジニアのスキルを可視化する採用ツール、製造業AI企業のシニア層採用

候補者本人が外に出しているアウトプットに紐づく形でスキルを見る、という前提のチャネルを選んだ点が起点になっています。SNSやブログと結びついているため、どんな技術的な特徴を持つのか、そもそも発信する習慣がある人なのかを、面談前に把握できます。実際、カジュアル面談で「このブログ、読みましたよ」と切り出す使い方まで生まれました。見極めの材料を、書き手の意図で整えられた書類から、本人が日常的に書いてきたものへと移した設計だと読み取れます。

選考の各段階に異なる立場の人間を割り当て、代表が入り口と出口の両端に立つ構成も効いています。技術面と人柄はそれぞれ別の面接官が見て、途中では現場のエンジニアも加わり、必要に応じてリファレンスチェックも行う。視点を分散させたぶん、最終面接では候補者の人となりが立体的に浮かび上がってくる、という組み立てです。カジュアル面談ではミッションやビジョンを伝えることに時間を使い、候補者のキャリアには踏み込まず最終面接まで取っておく、という順番の切り分けも、限られた接点の役割をはっきりさせています。

内定を出したあとのアトラクトを、個人の熱意ではなく運用として組み込んでいる点も見逃せません。内定者の半分ほどと会食の席を設け、遠方で来られない場合は業務内容の近いメンバーとの1時間のグループ面談に切り替え、そこでは「私はいないものと思ってください」と伝えて本音を語ってもらう。参加者はアカデミックな経歴の方には似た経歴の社員、育児中の方にはパパ・ママ社員と、候補者の状況に近い人を選んでいます。オファーレターに期待する役割を言語化し、各面接官のショートメッセージを添えるところまで含め、入社後に生じる認識のずれを承諾前に潰しにいく設計になっています。