理系スカウトとAI支援で機械・電気系を2年目に7名採用、日本電気硝子の進め方

母集団が足りないと分かった「あとから」でも動ける経路を持っておく、という手段の選び方が、この採用設計の起点になっています。企業側から時期を問わず学生に接触し、面談を組んで流入をつくれるダイレクトスカウトは、掲載して待つ手法と違い、着手のタイミングを自社で決められます。不足の発覚が遅れるという構造上の弱点を、打ち手そのものの性質で埋めた形です。

スカウト文をパーソナライズし切る運用も、この取り組みを支えています。人事担当者が学生一人ひとりのプロフィールを読み込み、志向性や研究内容と自社業務の親和性、設備設計に通じる考え方といったマッチングの理由を、学生が書いた記述を拾いながら書き込んでいます。その前提として、過去の選考合格者から志望度の高い属性（滋賀県出身・関西圏、設備設計への関心、工場や設備への志向）を洗い出し、狙う相手を先に定義しました。研究内容の親和性が判断できないときは現場社員に率直に尋ね、社内に相談できる関係をつくったという運用は、文系出身者が技術系採用を回すうえでの現実的な解になっています。

会ったあとの体験設計も、認知のギャップを埋める方向で一貫しています。ガラスを扱う工場は熱く環境的に厳しい面もありますが、そこを取り繕わず「ありのまま見せる」判断が、現状を自動化したい・変えたいという意欲を持つ学生に響きました。承諾後すぐの30分のカジュアル面談、面接合格者全員への電話フィードバックといった接点も、志望度を段階的に引き上げる導線として機能します。工数のかかるスカウト送付は「打ち合わせ」として予定に入れて時間を確保しており、AIによる募集要項作成や学生検索の支援機能も、この工数と向き合う運用を後押ししています。