各部署にAIトレーナー20人を選出、新聞社の生成AI勉強会が毎回100人超に

AIトレーナーの人選基準を「AIに詳しい人」ではなく「部内で存在感がある人」に置いた点が、この取り組みの起点になっています。各部署への依頼は、知識量ではなく「この人の言うことなら」と周囲が受け止める人材を挙げてほしいという内容で、結果として中堅層が多く集まりました。技術の理解度ではなく部署内の信頼の経路に沿って推進役を配置する設計は、部署ごとに業務が異なる組織で情報を届ける方法として理にかなっています。

研修の構成では、Geminiの機能ごとに独立した章を立て、ハンズオンで手を動かす形式が採られました。知識や活用度にばらつきがある集団では、基本的な話だけでは物足りない人と、高度な話についていけない人が同時に生まれます。章を切り分けておけば、一つのテーマで置いていかれても次のテーマで持ち直せるため、脱落が全体の脱落に直結しません。eラーニングでは聞くだけで定着しなかったという実感を踏まえ、操作の再現性を優先した判断だと読み取れます。

短期間・低予算という制約のもとで精度を上げる回し方も見逃せません。2回の開催のうち1回目の後に参加者アンケートを取り、その結果を共有したうえで2回目の難易度と内容を組み直しています。回数を重ねて網羅するのではなく、往復の間にフィードバックを挟んで狙いを合わせる進め方です。外部研修の終了を終点とせず、社内・関連会社・グループ会社を横断する月1回の共有会へ引き継いだことで、学びの受け皿が社内側に残りました。